Aprendizagens da sessão informativa com a ACT
Sessão informativa com a Dra. Benedita Pernas, Inspetora da ACT.
No passado dia 15 de setembro, o Instituto de Desenvolvimento Socioeconómico (IDSET), em colaboração com o GIP e CLAIM IDSET, organizou uma sessão informativa dedicada a um tema que afeta todos os trabalhadores e empregadores: “Contratos, Direitos e Deveres”.
A dinamização ficou a cargo da Dra. Benedita Pernas, Inspetora na Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que partilhou insights valiosos sobre as práticas corretas de contratação, proteção de direitos laborais e conformidade legal.
Este artigo resume os principais pontos debatidos, oferecendo uma guia prática para colaboradores e gestores de recursos humanos.
Tipologias Contratuais
Uma das primeiras distinções fundamentais apresentadas foi a clarificação entre as diferentes formas de relação laboral em Portugal.
Contrato de Trabalho
Diferentemente do contrato de trabalho, a prestação de serviço envolve trabalhadores autónomos que prestam serviços pontuais sem subordinação. Exemplos claros incluem:
- Médicos em consultas privadas
- Eletricistas chamados para resolver problemas específicos
- Consultores e especialistas externos
O trabalhador independente não está sob ordens de ninguém, usufruindo de maior autonomia. Porém, tem responsabilidades significativas:
- Suportar custos com Finanças e Segurança Social
- Inscrever-se nas Finanças para abrir atividade (comunicação automática com Seg. Social)
- Manter SEGURO – um aspecto frequentemente negligenciado
A Dra. Benedita Pernas alertou especialmente para o facto de muitos trabalhadores independentes não possuírem seguro, colocando-se em risco legal e financeiro considerável.
NOTA IMPORTANTE: Os trabalhadores independentes podem também ter trabalhadores contratados, assumindo assim responsabilidades de empregador.
Contratação de trabalhadores Estrangeiros
Um dos momentos mais enfáticos da sessão foi a discussão sobre os direitos básicos do trabalhador na assinatura de um contrato.
Trabalhadores estrangeiros podem ser contratados desde que:
- O seu processo na AIMA (Agência para Integração, Migrações e Asilo) esteja em curso, com apresentação de comprovativo
- Estejam à espera de autorização de residência, devendo apresentar prova de que aguardam pela decisão final
Por “trabalhador estrangeiro” entende-se todos os trabalhadores fora da União Europeia (incluindo Noruega e Islândia), englobando trabalhadores dos continentes Africano, Americano e Asiático.
Proteção contratual e Direitos Fundamentais
Um dos momentos mais enfáticos da sessão foi a discussão sobre os direitos básicos do trabalhador na assinatura de um contrato.
Durante a sessão foi sublinhado: quando se assina um contrato, o trabalhador tem o direito inviolável de tirar fotografias para sua segurança.
A entidade empregadora DEVE entregar uma cópia do contrato no próprio dia da assinatura. Contudo, a realidade mostra que muitas empresas entregam apenas 15 dias ou 1 mês depois – uma prática inadequada.
As empresas não devem opor-se ao trabalhador fotografar o contrato. A justificação é dupla:
• Proteção de dados pessoais (RGPD)
• Direito fundamental de acesso à informação contratual
Esta é uma questão de conformidade legal e boa prática corporativa.
Contrato a Termo vs. Contrato sem Termo
Uma das distinções mais importantes para empregadores é compreender quando utilizar cada tipologia.
Utiliza-se contrato a termo quando existe uma necessidade permanente de contratação:
– Um trabalhador abandonou o cargo
– Um colaborador arranjou outra oportunidade
– A empresa tem necessidade urgente de substituição
Este contrato está vocacionado para suprir necessidades contínuas da atividade.
O contrato sem termo (ou a prazo) é utilizado para substituições temporárias, onde o período é predeterminado:
Exemplo: Uma colaboradora está de baixa por gravidez de risco (9 meses) + 4 a 5 meses de licença parental + possível mês de férias. O trabalhador contratado sabe claramente que a sua contratação tem duração definida e findará após este período.
Existem setores onde a sazonalidade é evidente:
– Agricultura
– Turismo
– Obras de construção
As empresas contratam durante períodos de maior atividade e dispensam quando a atividade termina.
Um ponto crítico abordado: Se uma trabalhadora for contratada para substituir outro trabalhador em baixa, e se passar os 4 anos nessa função, passa a EFETIVA, mesmo que o trabalhador original regresse.
A Dra. Benedita Pernas denunciou uma prática crescente e ilegal:
Muitas empresas fazem contratos de 9 meses, renovam por mais 9 meses, e ao fim de 1 ano e meio dispensam o trabalhador, evitando assim as responsabilidades de efetivação. O contrato a termo certo é extremamente difícil de fundamentar.
Exemplo: Uma empresa contrata 3 trabalhadores para desempenhar atividade X. Alguns dias depois, envia carta de despedimento aos 3. Antes da saída efectiva, inicia recrutamento de 3 novos trabalhadores para a mesma atividade.
O que acontece? Os trabalhadores despedidos podem apresentar queixa à ACT. A instituição:
1. Desloca-se à empresa
2. Dá 10 dias para integração dos trabalhadores
3. Se a empresa não cumprir, elabora auto e segue para tribunal
4. Normalmente, os trabalhadores ganham sempre e as empresas têm que readmetir
Antigamente, a proteção era ao nível do “posto de trabalho”. Atualmente, a proteção é ao nível da “atividade da empresa”. Não se pode despedir ninguém e contratar imediatamente para a mesma atividade.
Medicina no trabalho
Antes de celebrar qualquer contrato de trabalho, a empresa tem a obrigação legal de:
1. Enviar o novo trabalhador à Medicina do Trabalho
2. Garantir realização de exames necessários
3. Descartar qualquer doença incompatível com a função
4. Atestar aptidão física e psicológica
Este procedimento é fundamental para proteção tanto do trabalhador como da empresa.
Período Experimental
A lei define que o período experimental tem duração de 90 dias.
Durante este período:
– Se a entidade empregadora considera que o trabalhador não se adapta à função, pode cessar o contrato sem necessidade de justificação
– Se o trabalhador não se sente bem no ambiente ou função, pode igualmente rescindir sem explicações
Esta flexibilidade inicial é benéfica para ambas as partes na avaliação do ajuste.
Um aspecto administrativo crítico: a empresa deve comunicar imediatamente à Segurança Social através do portal da “Seg. Social Direta” a admissão de qualquer novo trabalhador. Esta comunicação não deve ser adiada.
Direitos de Férias
O tema das férias gerou bastante discussão, com vários pontos práticos importantes.
O mapa de férias deve estar fixado até ao dia 15 de ABRIL de cada ano. Este é um prazo legal incontornável.
No ano em que o trabalhador é admitido, tem direito a 2 dias de férias por cada mês de trabalho.
Podem gozar as férias após os 6 meses de trabalho, ou antes se existir acordo com a entidade patronal. Isto oferece flexibilidade na negociação.
Ao fim de um ano completo de trabalho, o trabalhador tem direito aos 22 dias de férias.
Exemplo 1: Um trabalhador efetivo esteve de baixa de agosto a dezembro de 2025. No ano de 2026 tem direito aos 22 dias de férias completos, pois cumpriu o ano de trabalho.
Exemplo 2: Um trabalhador foi chamado para serviço militar em setembro de 2025 e só regressou em março de 2026. Neste caso, NÃO tem direito aos 22 dias de férias. Tem apenas direito aos 2 dias de férias por cada mês que efetivamente trabalhou.
Um trabalhador pode gozar as suas férias até 30 de abril do ano seguinte ao ano a que se referem. Este é o prazo legal.
Se a entidade empregadora opuser-se ao trabalhador tirar as férias até 30 de abril do ano seguinte, é obrigada a pagar esses dias, com um valor Triplicado.
Esta proteção é significativa e um incentivo para que as empresas permitam o gozo de férias.
Revogação do Contrato
A revogação é uma forma de cessar o contrato baseada em acordo mútuo entre trabalhador e empregador.
- É um acordo entre as duas partes
- Não há valores estipulados pela lei (negociação livre)
- O trabalhador tem direito a tudo (indemnizações, benefícios acumulados)
- É um valor global pela cessação do contrato
Um aspecto protetor importante é o direito de reconsideração:
Se um trabalhador decide cessar o contrato hoje, pode ir para casa, pensar melhor, falar com família e outras pessoas, e chegar à conclusão de que não deveria ter assinado a revogação.
Neste caso, tem 7 dias para comunicar ao empregador a sua reconsideração, através de:
- Carta registada com aviso de recepção
- Entrega em mãos (desde que tenha a data comprovada de recebimento)
Se exercer este direito, tem que devolver o valor pecuniário que recebeu.
Existe um limite a este direito: se a revogação já foi reconhecida em notário, já não é possível fazer nada. A decisão torna-se irrevogável.
Conclusões
A sessão informativa organizada pelo GIP e o CLAIM IDSET, dinamizada pela Dra. Benedita Pernas, Inspetora da ACT, reafirmou verdades fundamentais sobre a relação laboral em Portugal:
✓ O CONHECIMENTO É PROTEÇÃO: Para trabalhadores, significa defender direitos. Para empregadores, significa estar em conformidade legal.
✓ CONFORMIDADE NÃO É OBSTÁCULO: Práticas legais e éticas não prejudicam o negócio; facilitam operações sustentáveis.
✓ A ACT ESTÁ ATENTA: As tentativas de contorno da lei (renovações fraudulentas, despedimentos + contratações imediatas) são detetadas e penalizadas.
✓ PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS: Direitos como fotografar contratos e acessar informação não são privilégios, mas garantias legais (RGPD).
✓ ADMINISTRAÇÃO RIGOROSA: Comunicações em tempo útil à Segurança Social, calendários de férias no prazo, medicina do trabalho prévia – não são burocracias, são obrigações legais que protegem ambas as partes.
