Autor: IDSET

Utiliza-se contrato a termo quando existe uma necessidade permanente de contratação:
– Um trabalhador abandonou o cargo
– Um colaborador arranjou outra oportunidade
– A empresa tem necessidade urgente de substituição

Este contrato está vocacionado para suprir necessidades contínuas da atividade.

O contrato sem termo (ou a prazo) é utilizado para substituições temporárias, onde o período é predeterminado:

Exemplo: Uma colaboradora está de baixa por gravidez de risco (9 meses) + 4 a 5 meses de licença parental + possível mês de férias. O trabalhador contratado sabe claramente que a sua contratação tem duração definida e findará após este período.

Existem setores onde a sazonalidade é evidente:
– Agricultura
– Turismo
– Obras de construção

As empresas contratam durante períodos de maior atividade e dispensam quando a atividade termina.

Um ponto crítico abordado: Se uma trabalhadora for contratada para substituir outro trabalhador em baixa, e se passar os 4 anos nessa função, passa a EFETIVA, mesmo que o trabalhador original regresse.

A Dra. Benedita Pernas denunciou uma prática crescente e ilegal:

Muitas empresas fazem contratos de 9 meses, renovam por mais 9 meses, e ao fim de 1 ano e meio dispensam o trabalhador, evitando assim as responsabilidades de efetivação. O contrato a termo certo é extremamente difícil de fundamentar.

Exemplo: Uma empresa contrata 3 trabalhadores para desempenhar atividade X. Alguns dias depois, envia carta de despedimento aos 3. Antes da saída efectiva, inicia recrutamento de 3 novos trabalhadores para a mesma atividade.

O que acontece? Os trabalhadores despedidos podem apresentar queixa à ACT. A instituição:
1. Desloca-se à empresa
2. Dá 10 dias para integração dos trabalhadores
3. Se a empresa não cumprir, elabora auto e segue para tribunal
4. Normalmente, os trabalhadores ganham sempre e as empresas têm que readmetir

Antigamente, a proteção era ao nível do “posto de trabalho”. Atualmente, a proteção é ao nível da “atividade da empresa”. Não se pode despedir ninguém e contratar imediatamente para a mesma atividade.

•  É um acordo entre as duas partes
• Não há valores estipulados pela lei (negociação livre)
• O trabalhador tem direito a tudo (indemnizações, benefícios acumulados)
• É um valor global pela cessação do contrato

Um aspecto protetor importante é o direito de reconsideração:

Se um trabalhador decide cessar o contrato hoje, pode ir para casa, pensar melhor, falar com família e outras pessoas, e chegar à conclusão de que não deveria ter assinado a revogação.

Neste caso, tem 7 dias para comunicar ao empregador a sua reconsideração, através de:

• Carta registada com aviso de recepção
• E-mail
• Entrega em mãos (desde que tenha a data comprovada de recebimento)

Se exercer este direito, tem que devolver o valor pecuniário que recebeu.

Existe um limite a este direito: se a revogação já foi reconhecida em notário, já não é possível fazer nada. A decisão torna-se irrevogável.