Há uma conversa que acontece todos os dias, em salas de reuniões, em escritórios de recursos humanos, em centros de formação e nas mesas de casa de muitos jovens adultos. É uma conversa que raramente acontece entre as duas partes ao mesmo tempo, mas que define, em grande medida, o futuro do mercado de trabalho.
De um lado, os jovens que entram, ou tentam entrar, no mercado de trabalho pela primeira vez. Do outro, as organizações e os recrutadores que os procuram. O tema não é novo, mas o contexto mudou tanto nos últimos anos que as antigas respostas já não servem as perguntas de hoje. E no centro dessa transformação está uma ferramenta que nenhum dos lados pode ignorar: a inteligência artificial.
O que procuram os jovens?
A geração que chega agora ao mercado de trabalho cresceu num mundo marcado por instabilidade: crises económicas, uma pandemia global, transformações tecnológicas aceleradas e uma consciência social mais aguçada. Não é por acaso que as suas prioridades refletem isso.
Ao contrário do que por vezes se assume, os jovens de hoje não rejeitam o trabalho nem a responsabilidade. O que rejeitam é a ideia de que o trabalho deve ocupar tudo e oferecer pouco. Procuram equilíbrio, mas também propósito. Querem saber o que a organização representa, não apenas o que paga. A remuneração continua a importar, mas já não é o único critério de decisão.
A formação contínua é outro fator cada vez mais valorizado. Numa era em que as competências de hoje podem ser obsoletas amanhã, aprender dentro do contexto de trabalho deixou de ser um benefício extra para se tornar uma condição base. A flexibilidade, a autonomia e a possibilidade de contribuir com ideias próprias pesam também na decisão de aceitar, ficar ou sair. O jovem que entra não quer apenas executar. Quer perceber, participar e crescer.
O que procuram as organizações?
Do outro lado, as organizações enfrentam os seus próprios desafios. Atrair talento jovem num mercado cada vez mais competitivo exige consistência entre o que se comunica e o que se vive internamente. Os recrutadores reportam com frequência dificuldade em reter jovens nos primeiros meses, quando as expectativas criadas no processo de recrutamento não correspondem ao dia a dia real da função ou da cultura organizacional. Este "choque da realidade" tem um custo elevado para ambas as partes.
O que as organizações mais procuram é uma combinação de fatores técnicos e humanos: adaptabilidade, capacidade de comunicação, vontade de aprender e resiliência perante a incerteza. Competências que são muito difíceis de avaliar numa única entrevista, e que nenhum algoritmo consegue ainda medir com fiabilidade.
A inteligência artificial no meio do caminho
Nos últimos anos, a IA entrou no processo de recrutamento de forma silenciosa, mas profunda. Do lado das organizações, trouxe ganhos reais de eficiência: triagem automática de candidaturas, análise de currículos em segundos e ferramentas de matching entre perfis e funções. Para equipas com poucos recursos ou volumes elevados de candidaturas, isto representa uma transformação genuína.
Mas a eficiência tem um preço. Quando um sistema filtra centenas de currículos com base em palavras‑chave, tende a padronizar quem passa. Os perfis que chegam à fase seguinte são, cada vez mais, aqueles que souberam jogar com o sistema, e não necessariamente os mais adequados ou os mais promissores. Perfis emergentes, com trajetórias não lineares ou competências difíceis de etiquetar, são frequentemente descartados antes de alguém os ter sequer lido. A automatização, sem supervisão crítica, arrisca tornar o processo mais rápido e simultaneamente menos justo.
Do lado dos candidatos, o impacto é igualmente significativo, mas vivido de forma muito diferente. Hoje, muitos jovens são obrigados a construir currículos desprovidos de personalidade, calibrados para sistemas que procuram palavras‑chave e não pessoas. Outro problema é que nem sempre é claro se uma empresa utiliza triagem automática ou seleção humana, o que empurra muitos candidatos para um exercício de adivinhação: qual das várias versões do currículo devo enviar? Como devo formatar? Que termos devo usar? Em vez de apresentar quem são, os jovens são forçados a apresentar aquilo que o sistema talvez queira ver.
Este processo não é apenas frustrante. É desumanizante. E tem consequências reais: candidatos que simplificam a sua identidade profissional para passar um filtro, organizações que recebem uma piscina de perfis homogéneos que passaram o crivo, mas que pode não refletir a diversidade e o potencial que realmente existe no mercado.
Onde está o diálogo?
O problema não está, na maioria dos casos, numa falta de interesse de nenhuma das partes. Está na ausência de um diálogo honesto sobre expectativas, e numa tendência crescente para substituir esse diálogo por processos que prometem neutralidade, mas entregam apenas velocidade e uniformidade.
Os jovens precisam de espaço para se apresentar como são, e não apenas como os sistemas permitem que sejam. As organizações precisam de repensar o recrutamento não como um funil de seleção, mas como o início de uma relação que exige investimento mútuo. A inteligência artificial pode ser uma aliada poderosa neste processo, desde que usada como ferramenta e não como árbitro. O julgamento final, sobre pessoas e sobre culturas, continua a precisar de ser humano.
Julho, com o verão, os estágios e a mobilidade que lhe são associados, é o momento do ano em que esta equação se torna mais visível. É também, por isso, o momento certo para perguntar: estamos a criar condições para que este encontro seja o início de algo, ou apenas mais uma etapa processada por um algoritmo?
A resposta está na disposição de ambos os lados para ouvir antes de concluir, com ou sem IA a ajudar.
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